Stratejik İK Danışmanlığı
Yazar: Sabri Deniz
İnsan kaynakları, şirketin stratejisiyle aynı masada oturduğunda değer üretir; evrak üreten bir birim olduğunda değil.
Operasyonel İK'dan Stratejik İK'ya
| Boyut | Operasyonel İK | Stratejik İK |
|---|---|---|
| Odak | Bordro, özlük, mevzuat | Yetkinlik, kültür, yetenek |
| Zaman ufku | Bugün | 1–3 yıl |
| Soru | İşlem doğru yapıldı mı? | Doğru yetkinliğe sahip miyiz? |
| Ölçüm | İşlem hacmi | İşgücü devri, bağlılık, iç terfi oranı |
Sistem Kurulumunun Sırası
İK sistemlerini kurarken sıralama önemlidir. Performans sistemi kurmadan önce görev tanımlarının, görev tanımlarından önce ise organizasyon yapısının netleşmiş olması gerekir.
- 01Organizasyon yapısıroller, raporlama ilişkileri ve yetki sınırları.
- 02Görev tanımlarıher pozisyonun sorumlulukları ve gerektirdiği yetkinlikler.
- 03İşe alım sistemiyetkinlik bazlı seçme ve yerleştirme süreci.
- 04Performans yönetimihedef belirleme, izleme ve geri bildirim.
- 05Gelişim planlamasıyetkinlik açığı analizi ve eğitim planı.
- 06Ücret ve yan haklarkademe yapısı ve iç denge.
- 07Yetenek ve halefiyetkritik pozisyonların yedeklenmesi.
Yetkinlik Bazlı Mülakat
Yetkinlik bazlı mülakat, adayın geçmişte benzer durumlarda nasıl davrandığını somut örneklerle sorgulayan yöntemdir. Varsayımsal sorulara kıyasla gelecekteki davranışı öngörmede daha güvenilir sonuç verir.
'Bir çatışma yaşasanız ne yapardınız?' yerine 'Ekip arkadaşınızla anlaşmazlık yaşadığınız bir durumu anlatır mısınız? Ne yaptınız, sonuç ne oldu?' sorusu tercih edilir.
İşgücü Devir Oranını Anlamak
İşgücü devir oranı tek başına anlamlı değildir. Kimin ayrıldığı, ne zaman ayrıldığı ve neden ayrıldığı çok daha önemlidir.
- İlk 6 ayda ayrılanlar: işe alım ve oryantasyon sorununa işaret eder
- Yüksek performanslıların ayrılması: kariyer ve tanınma sorunu
- Belirli bir yöneticinin ekibinde yoğunlaşma: yönetim tarzı sorunu
- Belirli bir departmanda yoğunlaşma: çalışma koşulları veya iş yükü
Çıkış görüşmeleri, doğru yapıldığında en değerli İK verisidir. Ancak görüşmeyi ayrılan kişinin doğrudan yöneticisinin yapmaması gerekir.
Operasyonel İK ile Stratejik İK
Operasyonel İK; özlük, bordro, izin ve yasal yükümlülükleri yürütür. Bu işler zorunludur ancak tek başına stratejiye katkı üretmez.
Stratejik İK ise kurumsal stratejinin gerektirdiği yetkinlik ve iş gücü yapısını öngörür ve hazırlar. İki işlev arasındaki dengenin kurulmaması, İK'nın yalnızca bir destek birimi olarak kalmasına yol açar.
| Alan | Operasyonel | Stratejik |
|---|---|---|
| İşe alım | Pozisyon doldurma | Yetkinlik planlaması |
| Eğitim | Talep karşılama | Açık analizi ve gelişim yolu |
| Performans | Form yönetimi | Hedef hizalama ve gelişim |
| Ücret | Bordro | İç adalet ve piyasa konumu |
İK Göstergeleri Neyi Söyler?
Ölçülmeyen bir İK işlevi, katkısını gösteremez. Birkaç temel gösterge, hem sorunun nerede olduğunu hem de yapılan çalışmanın etkisini ortaya koyar.
Göstergeler bölüm bazında kırıldığında çok daha bilgilendirici olur. Kurum geneli ortalamalar, belirli bir bölümdeki ciddi sorunu gizleyebilir.
- Çalışan devir oranı (bölüm ve kıdem bazında)
- İşe alım süresi ve deneme süresini geçme oranı
- İç terfi oranı ve kilit pozisyon yedeklilik oranı
- Devamsızlık ve bağlılık skoru
- Kişi başı eğitim saati ve eğitim etkinliği
Yetkinlik Modeli Ortak Dil Kurar
Yetkinlik modeli olmadan işe alım, performans, gelişim ve terfi süreçleri farklı kriterlerle işler ve kararlar tutarsızlaşır.
Model kurulurken az sayıda, gözlemlenebilir ve kurumun stratejisine gerçekten hizmet eden yetkinlikler seçilmelidir. Uzun listeler değerlendirmeyi mekanik hâle getirir.
Bu konuda merak edilenler
Gereklidir; ölçeğe uygun sadelikte kurulur. Görev tanımı, işe alım kriterleri ve temel performans yapısı olmadan büyüme dönemleri yönetilemez.
Aynı sorular ve aynı ölçek kullanıldığında adaylar karşılaştırılabilir hâle gelir. Serbest görüşmeler ilk izlenim ve benzerlik yanlılığından güçlü biçimde etkilenir.
Deneme süresini geçme oranı, ilk yıl ayrılma oranı, işe başlama süresi ve yönetici memnuniyeti izlenir. Yalnızca doldurma hızına bakmak yanıltıcıdır.
Önce nedenler ölçülür: çıkış görüşmeleri, bağlılık anketleri ve bölüm bazında analiz. Genel önlemler yerine tespit edilen nedene özgü müdahale gerekir.
Kritik pozisyonlar belirlenir, aday havuzu oluşturulur ve gelişim planları hazırlanır. Yıllık güncellenmeyen planlar kısa sürede geçerliliğini yitirir.
Aydınlatma metinleri, açık rıza gereken haller, veri saklama süreleri, erişim yetkileri ve özel nitelikli verilerin korunması.
Bu konuda kurumunuza özel destek ister misiniz?
İlk görüşme ve ihtiyaç analizi ücretsizdir.