İK Danışmanlığı
İnsan kaynakları, şirketin stratejisini destekleyen bir sistem olduğunda değer üretir; evrak üreten bir birim olduğunda değil.
İK Danışmanlığı Kapsamı
İK danışmanlığı, insan kaynakları süreçlerinin kurumun stratejik hedefleriyle uyumlu, ölçülebilir ve adil bir sisteme dönüştürülmesidir. Çalışma, mevcut uygulamaların tespitiyle başlar ve kurumun büyüklüğüne uygun bir sistem tasarımıyla devam eder.
Amacımız hazır bir şablonu kuruma giydirmek değil; şirketin kültürüne, sektörüne ve büyüme hedefine uygun bir yapı kurmaktır.
Çalışma Başlıklarımız
- Organizasyon yapısı — kadro planlaması, görev tanımları, yetki ve sorumluluk matrisi.
- İşe alım — yetkinlik bazlı seçme ve yerleştirme süreci, mülakat standartları.
- Performans yönetimi — hedef belirleme, değerlendirme dönemleri, geri bildirim kültürü.
- Ücret ve yan haklar — kademe yapısı, iç denge ve piyasa uyumu.
- Eğitim ve gelişim — yetkinlik açığı analizi ve yıllık gelişim planı.
- Yetenek ve halefiyet — kritik pozisyonların yedeklenmesi ve kariyer yolları.
- Çalışan bağlılığı — bağlılık ölçümü ve iyileştirme aksiyonları.
Performans Yönetiminde Sık Yapılan Hata
Performans sistemleri çoğu zaman yılda bir kez doldurulan bir forma indirgenir. Bu durumda değerlendirme, son birkaç ayın izlenimiyle yapılır ve çalışan için öngörülebilir olmaktan çıkar.
Kurduğumuz sistemlerde hedefler dönem başında yazılı olarak belirlenir, ara dönemlerde kısa geri bildirim görüşmeleri yapılır ve değerlendirme sürpriz olmaktan çıkar. Sistem, yöneticiye ek yük getirmeyecek biçimde sadeleştirilir.
Sık Sorulan Sorular
Evet. Bu durumda önce hangi süreçlerin kimin sorumluluğunda yürütüleceği tanımlanır, ardından şirketin ölçeğine uygun sade bir sistem kurulur. Büyümeyle birlikte yapı kademeli olarak genişletilebilir.
Evet. Kademe yapısı, iç denge analizi ve piyasa karşılaştırması yapılarak şeffaf bir ücret mimarisi kurulabilir. Çalışmanın kapsamı şirketin ihtiyacına göre belirlenir.
Sistem şeffaf ve adil kurgulandığında, çalışanlar için belirsizliği azalttığı için genellikle olumlu karşılanır. Direncin ana kaynağı ölçütlerin belirsiz veya yöneticiye göre değişken olmasıdır.
Organizasyon yapısı ve görev tanımları, işe alım, performans yönetimi, ücret ve yan haklar, eğitim ve gelişim, kariyer ve yedekleme planlaması ile çalışan bağlılığı çalışmalarını kapsar.
Mevcut İK süreçlerinin, dokümantasyonun ve göstergelerin incelenmesi ile yönetici ve çalışan görüşmeleriyle. Boşluk analizi olmadan kurulan sistemler ihtiyacı karşılamaz.
Gereklidir; ölçeğe uygun sadelikte kurulur. Görev tanımı, işe alım kriterleri ve temel performans yapısı olmadan büyüme dönemleri yönetilemez hâle gelir.
İşi yapan kişi ve yöneticisiyle birlikte, gerçek faaliyetler üzerinden. Şablondan kopyalanan tanımlar sahada karşılık bulmaz ve kısa sürede kullanılmaz hâle gelir.
İşe alım, performans, gelişim ve terfi süreçleri arasında ortak bir dil sağlar. Model olmadan her süreç farklı kriterlerle işler ve kararlar tutarsızlaşır.
Görev tanımı ve yetkinlik kriterleri netleştirilir, yapılandırılmış görüşme soruları hazırlanır, değerlendirme formu standartlaştırılır ve karar süreci hızlandırılır.
Deneme süresini geçme oranı, ilk yıl ayrılma oranı, işe başlama süresi ve yönetici memnuniyeti izlenir. Yalnızca pozisyon doldurma hızına bakmak yanıltıcıdır.
İş değerlemesi yapılır, kademeler oluşturulur, piyasa verisiyle karşılaştırılır ve iç adalet gözetilir. Yapı olmadan verilen kararlar zamanla savunulamaz hâle gelir.
Kurumsal hedeflerle bağlantılı, az sayıda hedef, yetkinlik değerlendirmesi ve düzenli geri bildirim görüşmeleri üzerine kurulur. Yılda bir yapılan değerlendirme tek başına yeterli değildir.
Performans sonuçları, yetkinlik açıkları ve stratejik hedefler birlikte değerlendirilerek. Talep bazlı planlama, çoğunlukla gerçek ihtiyacı karşılamaz.
Kritik pozisyonlar belirlenir, aday havuzu oluşturulur ve gelişim planları hazırlanır. Plan yıllık olarak güncellenmezse kısa sürede geçerliliğini yitirir.
Yönetici kalitesi, gelişim imkânı, adalet algısı ve iş yükü dengesi en belirleyici etkenlerdir. Yalnızca yan haklara dayanan yaklaşımlar kalıcı sonuç üretmez.
Önce nedenler ölçülür: çıkış görüşmeleri, bağlılık anketleri ve ayrılma verilerinin bölüm bazında analizi. Genel önlemler yerine, tespit edilen nedene özgü müdahale gerekir.
Çalışan devir oranı, işe alım süresi ve kalitesi, iç terfi oranı, eğitim saati, devamsızlık, bağlılık skoru ve kilit pozisyon yedeklilik oranı.
Aydınlatma metinleri, açık rıza gereken durumlar, veri saklama süreleri, erişim yetkileri ve özel nitelikli verilerin korunması. Aday ve çalışan verileri farklı ele alınır.
Yüksek hacimli ve tekrarlayan işlemlerden: özlük, izin, bordro ve işe alım takibi. Süreçler sadeleştirilmeden yapılan dijitalleşme karmaşıklığı sistemleştirir.
Temel sistem kurulur ve süreçler yöneticilerin yürütebileceği sadelikte tasarlanır. Ardından ölçek büyüdükçe kademeli olarak İK rolü oluşturulur.
Organizasyon şeması, görev tanımları, yetkinlik modeli, işe alım ve performans süreç dokümanları, ücret yapısı çerçevesi ve gösterge seti.
Verilir. İlk işe alım görüşmeleri, ilk performans döngüsü ve yönetici eğitimleri birlikte yürütülerek sistemin işlediği doğrulanır.
Ön görüşme ve mevcut İK dokümantasyonunun incelenmesiyle; kapsam ve öncelikler bu değerlendirme sonrasında belirlenir.
İK & Organizasyon Kategorisindeki Diğer Hizmetler
Kurumsal dönüşümünüzü birlikte tasarlayalım.
İlk görüşme ve ihtiyaç analizi ücretsizdir. Ekibimiz size özel bir yol haritası hazırlamak için hazır.