Yönetici Geliştirme Programı
İyi bir uzmanı yönetici yapmak, ona yeni bir meslek öğretmek demektir; unvan tek başına bu geçişi sağlamaz.
Program Yaklaşımımız
Yönetici geliştirme programı, tek seferlik bir eğitim değil; eğitim, uygulama ve koçluğun birlikte yürüdüğü bir gelişim yolculuğudur. Katılımcılar öğrendiklerini kendi ekiplerinde uygular, sonuçları birlikte değerlendiririz.
Program başında yetkinlik değerlendirmesi yapılır; içerik kurumun ihtiyacına ve katılımcı profiline göre şekillendirilir.
Tipik Program Modülleri
- 01Yöneticiden lidere geçişişi yapmaktan işi yaptırmaya geçişin gerektirdiği davranış değişimi.
- 02Hedef ve performans yönetimihedef belirleme, izleme ve geri bildirim verme.
- 03Etkili iletişimzor konuşmaların yönetimi, dinleme ve netlik.
- 04Problem çözmekök neden analizi ve veriye dayalı karar verme.
- 05Ekip ve çatışma yönetimifarklı profillerle çalışma ve anlaşmazlıkların çözümü.
- 06Zaman ve öncelik yönetimiyetki devri ve odaklanma disiplini.
Programın Çıktıları
- Yöneticilerin ortak bir yönetim diline sahip olması
- Yetki devrinin artması ve üst yönetimin stratejik konulara zaman ayırabilmesi
- Ekip içi geri bildirim kültürünün güçlenmesi
- Saha projeleriyle ölçülebilir operasyonel kazanım elde edilmesi
- Kritik pozisyonlar için iç yedekleme havuzunun oluşması
Sık Sorulan Sorular
Etkileşimin korunması için genellikle 12–16 kişilik gruplar tercih edilir. Koçluk bileşeni bireysel olarak yürütülür.
Program başında ve sonunda yetkinlik değerlendirmesi yapılır. Ayrıca her katılımcının yürüttüğü saha projesinin ölçülebilir bir iş sonucu üretmesi beklenir.
Evet. Eğitim modüllerine paralel olarak bireysel yönetici koçluğu seansları planlanır; böylece öğrenilenlerin gerçek iş durumlarına aktarımı desteklenir.
Mevcut ve aday yöneticilerin yönetsel yetkinliklerini, tanımlı bir gelişim yolculuğu içinde geliştirmeyi hedefleyen çok modüllü programdır.
Program, birbirini izleyen modüller, aralarda saha uygulamaları, koçluk ve ölçüm içerir. Tek seferlik eğitimlerde davranış değişimi sınırlı kalır.
Kurumun yetkinlik modeli ve stratejik öncelikleri esas alınır; katılımcıların mevcut düzeyi değerlendirilir ve modüller buna göre kurgulanır.
Yönetsel rol geçişi, hedef belirleme ve delegasyon, geri bildirim ve performans yönetimi, ekip gelişimi, çatışma yönetimi, karar alma, zaman ve öncelik yönetimi ile değişim yönetimi.
Genellikle birkaç aya yayılan, ayda bir veya iki modül temposunda yürütülür. Modüller arası uygulama süresi, öğrenmenin işe aktarılması için gereklidir.
Herkesin uygulama yapabileceği ve geri bildirim alabileceği büyüklükte gruplar tercih edilir. Kalabalık gruplarda bireysel gelişim izlenemez.
Mevcut yöneticiler, yüksek potansiyelli aday yöneticiler veya yeni terfi edenler ayrı gruplar hâlinde ele alınabilir. Karma gruplarda içerik düzeyini tutturmak zorlaşır.
Farklıdır. Uzman rolünden yönetici rolüne geçiş, ayrı bir modül olarak ele alınmalıdır. Bu geçişte en sık yaşanan sorun, işi kendisi yapma refleksidir.
Her modül sonrası katılımcıya kendi ekibinde uygulayacağı somut bir görev verilir; sonraki modülde deneyim paylaşılır ve geri bildirim alınır.
Program içinde bireysel koçluk seansları planlanabilir. Eğitim davranış bilgisini, koçluk ise kişiye özgü davranış değişimini destekler.
Program öncesi ve sonrası yetkinlik değerlendirmesi, 360 derece geri bildirim, saha uygulama çıktıları ve yönetici gözlemleri kullanılır.
Gelişim amaçlı kullanıldığında etkilidir. Sonuçların ücret veya terfi kararlarına bağlanmaması, geri bildirimlerin samimiyeti açısından önemlidir.
Dâhil edilmelidir. Katılımcının kendi yöneticisiyle gelişim hedefleri üzerinde mutabık kalması ve ilerlemeyi birlikte gözden geçirmesi, kalıcılığı belirgin biçimde artırır.
Modül içerikleri ve saha uygulamaları, kurumun güncel öncelikleriyle ilişkilendirilir. Böylece program, iş sonuçlarına doğrudan katkı üretir.
Uygulama görevleri, koçluk, yöneticinin takibi ve program sonrası öğrenme gruplarıyla. Yalnızca modüllerden oluşan programların etkisi kısa sürede azalır.
Kritik pozisyonlar için belirlenen aday havuzu, programın doğal katılımcı grubudur. Program çıktıları yedekleme planının güncellenmesinde kullanılır.
Yetkinlik değerlendirmesindeki değişim, ekip bağlılık skorları, iç terfi oranı, saha uygulamalarının sonuçları ve yönetici geri bildirimleri birlikte değerlendirilir.
Bilgi aktarımı uzaktan yürütülebilir; ancak canlandırma, geri bildirim ve grup çalışmaları yüz yüze ortamda belirgin biçimde daha etkilidir. Karma model yaygın tercih edilir.
Bireysel gelişim planları, değerlendirme raporu, saha uygulama çıktıları ve kurum için yönetici yetkinlik çerçevesi.
İhtiyaç analizi görüşmesi ve mevcut yetkinlik yapısının incelenmesiyle; program tasarımı bu değerlendirmeye göre yapılır.
İK & Organizasyon Kategorisindeki Diğer Hizmetler
Kurumsal dönüşümünüzü birlikte tasarlayalım.
İlk görüşme ve ihtiyaç analizi ücretsizdir. Ekibimiz size özel bir yol haritası hazırlamak için hazır.